ベトナム人労働者の受入のメリットとデメリット・問題点と採用方法も解説します。
日本では少子高齢化による人手不足で、多くの企業が従業員の採用に苦戦しています。その対策として、外国人労働者の受け入れ（雇用）を始める企業が増えつつあります。
外国人労働者の受け入れは、日本人対象では採用することが難しい地域や職種で従業員を確保できたり、訪日観光客への対応ができたりするメリットがある一方で、デメリットもあり、それらを含めて外国人受け入れ検討していくことが重要です。
そこで今回は、外国人労働者を受け入れるメリット・デメリットと併せて、実際の採用方法、覚えておくべきポイントを解説します。
目次
- どう違い？どう理解したがらよういでしょうか？「技能実習」と「特定技能」と「技術者」
- 外国人労働者受け入れの4つのメリット
- メリット1、人手不足の解消
- メリット2、訪日外国人への多言語対応
- メリット3、外国人労働者受け入れのコストの最適化や助成金利用ができる
- メリット4、海外進出への足掛かり
- 外国人労働者受け入れの4つのデメリット
- デメリット1、文化や習慣の違いがある
- デメリット２、コミュニケーションがとれないことがある
- デメリット３、外国労働者ならではの手続きやルールを覚える必要がある
- デメリット4、外国人労働者の受け入れまでに時間がかかる
- 外国人労働者受け入れの問題点
- 安価な労働力の対象とされやすい
- 長時間労働などの労働環境の未整備
- 外国人労働者に対する差別がある
- 外国人労働者の受け入れにおける注意点
- 労働が認められた在留資格（就労ビザ）が必要
- 国籍や人種での差別は禁止
- 在留資格に合った仕事内容でないといけない
- 文化や仕事に対する価値観の違いを理解する
- 受け入れ企業が、生活面も含めた支援体制を整える
- 外国人労働者を受け入れる際のフロー
- 外国人労働者の受け入れ方法は？
- 海外在留の外国人労働者の受け入れ方法
- まとめ
統計から見る外国人労働者数と需要
近年、国内の企業のあいだでは「募集をかけても採用できない」と、人材の確保に苦労する声があがっています。ご存知の通り、少子高齢化により生産労働人口が減少しているためです。
厚生労働省が発表している有効求人倍率をみると、2019年12月の有効求人倍率は1.57倍。これは求職者ひとりに対して1.5件の求人があることを指し、有効求人倍率が1を超えた2014年ごろから、国内の採用は売り手市場といえる状況です。
一般職業紹介状況（令和元年12月分及び令和元年分）について｜厚生労働省
一方で、国内で働く外国人の数は右肩上がりで増えています。厚生労働省が発表している『「外国人雇用状況」の届出状況』によれば、2019年10月末時点で国内に滞在する外国人労働者数は166万人を突破し、過去最高記録を更新しました。
在留資格別外国人労働者数の推移をみても、2008年から10年間で2倍以上も増加していることがわかります。
出典：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 （令和元年 10 月末現在）｜厚生労働省
こうした数字からも、国内の人手不足を伴うため、外国人を雇いたいという需要が高まっていることがわかります。
政府は、飲食業や宿泊業などの人手不足が深刻な業界で外国人が働けるよう範囲を広げた在留資格「特定技能」を新しく作るなど、人手不足への対応を進めています。
2019年創設 外国人労働者受け入れ制度「特定技能」
2019年4月に入管法が改正され、新たに在留資格「特定技能」が創設されました。先述の通り、人手不足が深刻な産業分野全14業種において外国人材の受け入れを可能にしたものです。14業種には介護・農業・漁業・宿泊・外食業などがあります。詳しくは関連記事で解説していますので、ご覧ください。
特定技能の特徴① 単純労働が可能
人手不足に対するために新設された在留資格であることから、単純労働を行うことが可能で、幅広く業務に携わることができます。
在留資格によっては単純労働ができません。例えば、就労ビサの代表格と言われる「技術・人文知識・国際業務」では単純労働はできません。「技術・人文知識・国際業務」は専門職であり、専門知識を必要としない、あるいは学籍・職歴や文化と関連しない業務は行うことができないからです。
特定技能の特徴② 試験に合格することで取得が可能
特定技能は2種類の試験に合格することで取得が可能です。取得を希望する外国人の学歴要件は不要なので、それだけ取得希望の外国人にとっては敷居の低い在留資格と言えます。
例えば、「技術・人文知識・国際業務」の場合は、「上陸許可基準適合性」というものがあり、決められた分野の大学卒や10年以上の実務経験が必要になります。
在留資格「特定技能」1号・2号とその違い
「特定技能」1号と2号の大きな違いは、在留期間です。「特定技能」1号では在留期間の上限が「5年」なのに対し、「特定技能」2号の場合は上限がありません。また、「特定技能」2号の場合は、要件を満たすことで家族帯同もできます。
間違えやすい？「技能実習」と「特定技能」と「技術者」
どちらも近年頻繁に耳にする在留資格ですが、名前が似ているため間違われることも多いようです。違いを見てみましょう。
| 技能実習 | 特定技能 | 技術・人文知識
国際業務 |
|
| 目的 | 技能移転による国際貢献 | 労働力の確保 | 日本企業等への就職 |
| 人数制限 | あり | 建設・介護を除いて無し | なし |
| 在留期間 | 5～10年 | 1号：5年、2号：10年 | 制限なし |
| 転職 | 転職という概念はない。場合によって「転籍」が可能。 | 同一職種であれば転職が可能。 | 可能 |
| 家族滞在 | 不可 | 2号のみ可 | 可能 |
| 関与する主体 | 外国人本人（技能実習生）送り出し機関・受け入れ先機関（企業）・監理団体・技能実習機構 | 外国人本人企業※登録支援機関への委託は必須ではない。 | なし |
| ⑧支援を行う団体 | 監理団体 | 登録支援機関 | 有料職業紹介事業
労働者派遣事業 |
大きな違いは、その設立目的です。人手不足解消を目的とした特定技能とは違い、技能実習は、外国人への技能移転・国際貢献が目的です。そのため就労目的となることは基本的にできず、転職が不可であったり、家族帯同が不可だったりします。
外国人労働者受け入れの4つのメリット
では、企業が外国人労働者を受け入れることで得られるメリットとはどんなものでしょうか。
| メリット1、 | 人手不足の解消 | まず考えられるのが、人手不足の解消です。
日本人だけでなく外国人材を採用の対象に加えることで、求職者の母数が広がり、採用に苦戦していた職種でも、望む人材に出会える可能性が高まります。電子・電気や機械系のエンジニアといった専門スキルを持った人材の採用や、地方での募集が多い農業、慢性的に人手が不足している宿泊・飲食といったサービス業の従業員の確保にも適しています。 |
| メリット2、 | 訪日外国人への多言語対応 | 日本語だけでなく、英語やその他外国語を母語とする従業員を幅広く雇うことで、訪日外国人への対応力を高めることができます。日本を訪れる外国人旅行客の数は増加の一途で、政府は観光を国の政策の一つに掲げており、2030年までの訪日外国人旅行者数を6,000万人に設定しています。現在は新型コロナウイルスの影響で旅行客はできませんが、治まればまた以前の状態に戻ることが予想され、多言語対応の需要はさらに高まっていくでしょう。
外国人の従業員が職場にいることで、その国の文化や価値観を踏まえたスムーズな接客が可能になります。 |
| メリット3、 | 外国人労働者受け入れのコストの最適化や助成金利用ができる | 介護職や建設、飲食業といった国内で人材が不足しがちな職種では、思うように求職者が集まらず採用期間が長引き年中求人を出さなければいけないケースもあります。募集期間が長引く分、採用コストも膨らみます。
そこで日本人だけではなく、国内外の外国人を対象に含めることで求職者の数が格段に増え、結果的に採用サイクルの短縮化が期待できます。求人広告費用など受け入れにかかるコストが改善されたり、期待通り求職者の応募が集まったりすれば、人材雇用がより安定的に行えるでしょう。また、外国人を受け入れた際に使える助成金もあります。国からの助成金だけでなく、自治体が独自で出している助成金制度もあるのでうまく活用しましょう。 |
| メリット4、 | 海外進出への足掛かり | 海外へサービス展開を考える企業にとって、現地の法律や習慣、言語の壁は大きな問題です。もし社内に進出を予定している国をよく知っている外国人従業員がいれば、海外進出の大きな助けになるかもしれません。今すぐではなく、数年単位で海外ビジネスの展開を検討している企業は、関連する国の言語や習慣に精通している外国人人材の受け入れを検討してみるといいでしょう。 |
外国人労働者受け入れの4つのデメリット
上記のようなメリットがある一方、当然、デメリットもあります。きちんと把握をしたうえで検討すれば、対策を立てることも可能です。
| デメリット1、 | 文化や習慣の違いがある | 文化や習慣の違いを理解していないと、思わぬところからトラブルになってしまうことがあります。善悪や価値観の基準が違うため、悪気がなくともお互いに不愉快になってしまうこと、場合によっては法に触れてしまうこともあります。事前にお互いの文化について理解を深めることが大切です。 |
| デメリット２、 | コミュニケーションがとれないことがある | 外国人従業員の日本語レベルによっては、最初は意思疎通がうまくいかないこともあります。また、日本語レベルの問題だけでなくコミュニケーションに対する考え方の違いもあります。
例えば、日本人は大まかな指示を出しても察して行動することができますが、海外の多くの人は、具体的に指示をしなければその通りに行動しません。これは悪気があるのではなく、コミュニケーション方法が日本と大きく違うからです。 このように、コミュニケーション方法の差異やわかりやすい指示の仕方などを、あらかじめ現場に周知し、受け入れ後も外国人の日本語スキル向上の手助けができば、徐々にスムーズになっていくでしょう。 外国人材が定着しない、人材の見極め方がわからない、というお悩みありませんか？ 企業と外国人従業員とのすれ違いは、面接の時点できちんと確認していれば回避できる問題もあります。 |
| デメリット３、 | 外国労働者ならではの手続きやルールを覚える必要がある | 外国人労働者ならではの雇用に関する手続きや、就労のルール、支援があります。在留資格によっては就けない職種もあり、外国人雇用に関する知識はあったほうが良いでしょう。外国人受け入れに精通した社員がいない場合は、外国人材の紹介専門会社や、外国人の雇用に詳しい行政書士に相談することで解決できます。
また、外国人採用サポネットでは、外国人の受入れに必要な知識を発信しています。特に法律にも関わる在留資格分野の記事は必見です。 |
| デメリット4、 | 外国人労働者の受け入れまでに時間がかかる | 海外現地の外国人材を雇用する場合、ビザの発行や渡航までに時間を要するため、日本人のように採用後すぐ働くということはできません。また、日本在住の外国人材であっても、時間がかかることは変わりません。在留資格は雇用される企業に紐づくため、変更手続きが必要となり、その間は働くことができません。
ただし、海外現地の外国人材は日本国内の外国人材より求職者の母数が多いため、採用に至る確率が高い傾向にあります。 |
外国人労働者受け入れの問題点
人手不足対策の1つとして外国人雇用が増加する一方、問題点も浮かび上がってきました。どんな問題点があるか、見ていきましょう。
| １ | 安価な労働力の対象とされやすい | さまざまな法整備がされていますが、未だに「外国人労働者は安価に雇用でき、労働環境が悪くても働いてもらえる労働力だ」と考えている企業や採用担当者が少なくはありません。
まず、外国人労働者であっても日本人と同様に最低賃金は順守しなければなりません。これを無視することは違法となります。 また、昔とは違い、日本とアジア各国の平均賃金の差は狭まりつつあります。これは世界と比較して日本の平均賃金が下がり続けているからに他なりません。最低賃金の順守はもちろんですが、賃金差を考えるとあまりに安い給与では日本での採用そのものが難しい時代になっています。 「技能実習生」においては、給与のほかに監理団体や送り出し機関等への監理費用が発生しますので、特段に安価とは言えないこともご認識ください。 |
| ２ | 長時間労働などの労働環境の未整備 | こちらも同様に、未だに「外国人労働者は労働環境が悪くても文句を言わずに働いてもらえる労働力だ」という認識が要因です。日本人に不人気の職場は労働環境が悪いことも多く、その労働力不足を補うために外国人を雇用しようとする現状もあります。
また、日本での生活に慣れていない外国人労働者に対してはさまざまなケアも必要です。精神的なケアもあれば、住宅や携帯の解約、口座の開設などのフォローなど、さまざまな支援が必要です。日本の文化や生活に慣れない、コミュニケーションがうまく取れず職場に馴染めない、契約が上手くできずにトラブルに巻き込まれる等して、最悪の場合は離職してしまうこともあります。 |
| ３ | 外国人労働者に対する差別がある | 未だに外国人労働者に対する差別やいじめといった問題も残っています。日本語が通じないからといって暴力で指導をしたり、暴言や差別用語で精神的な攻撃をしたり、宗教上の行為を不当に制限するなどのパワハラや暴力行為は人権侵害で、あってはならないことです。 |
外国人労働者の受け入れにおける注意点
外国人労働者を受け入れる際に知っておくべき注意点を解説します。
労働が認められた在留資格（就労ビザ）が必要
外国人が国内に滞在する際、在留資格（ビザ）が必要です。在留資格にはいくつかの種類があり、働くことが認められているもの、条件付きで認められているもの、逆に一切働くことが許可されないものがあります。もし企業が働ける在留資格を持っていない外国人を雇った場合、不法就労になってしまいます。
たとえば、日本で学ぶ外国人が持っている「留学」や、就労ビザを持って日本で働いている外国人の配偶者に許可される「家族滞在」の在留資格は、原則として働くことが禁止されています。
【原則として就労が禁止されている在留資格の例】
■ 日本の専門学校や大学で学ぶ外国人が申請できる在留資格：留学
■ 就労ビザで働く外国人の配偶者が申請できる在留資格：家族滞在
これらの外国人が日本で働くには、「資格外活動の許可」の申請が必要です。
国籍や人種での差別は禁止
採用過程で、「〇〇人歓迎」といった、国籍や人種に基づく選考は差別になるため禁止されています。求人票には、かならず募集している仕事内容に即して、スキルや経験など求める能力を記載しましょう。
■ NG表記：「〇〇人歓迎」と、国籍や人種で選別する書き方
■ OK表記：「英語がネイティブレベルの方歓迎」と、仕事に合った能力で選別する書き方
また、労働時間や給与といった勤務条件について、国籍を理由に不当に設定することは禁じられています。同じ職務内容であれば、日本人と同等の条件で雇用しなければいけません。
在留資格に合った仕事内容でないといけない
就労可能な在留資格を持っていたとしても、どんな職種でも働けるわけではありません。外国人が働く予定の職種・仕事内容によって、取得できる在留資格が異なるからです。
【仕事によって異なる在留資格の例】
■ エンジニア、経理、マーケティングなどの専門職が申請できる在留資格：技術・人文知識・国際業務
■ 調理師や大工など、熟練した技能を持っている職種で申請できる在留資格：技能
■ マネジメントをする管理職や経営者が申請できる在留資格：経営・管理
在留資格の基本を知らずに外国人を雇用してしまうと、予定していた仕事では働ける在留資格が許可されず、雇用できない可能性もあります。
持っている在留資格の種類に見合わない仕事に従事させた場合、不法就労と判断される恐れもあります。調理師として雇用した外国人に、接客のみさせるのは在留資格の条件と合致しません。経理として採用したはずなのに、資料整理など単純作業しかさせないのは不適切な行為です。せっかく採用したのに、予定していた仕事内容では働ける在留資格を取得できなかった、ということがないように、自社の採用にあてはまる在留資格を確認しておきましょう。
文化や仕事に対する価値観の違いを理解する
日本とは違う文化や環境で育った外国人は、異なる価値観を持っています。たとえば、「働くこと」への価値観の違いです。海外の文化のなかには、日本よりも家族を大事にする傾向が強い国があります。そうした文化で育った人は、家族の誕生日や子どものイベント時、仕事よりも家族を優先します。家族との時間を確保するために残業をしない、家族を優先して休暇を取るということもあるでしょう。一緒に働く日本人が「仕事が最優先」という価値観だった場合は異文化の価値観に戸惑うかもしれません。
些細な違いからコミュニケーションのすれ違いが発生する可能性もあります。採用担当者だけでなく現場で一緒に働くスタッフも異文化への理解と配慮が必要です。文化・労働への価値観の違いは、日本人従業員向けに研修を設け、どのような対応が望ましいかを伝えていきましょう。
受け入れ企業が、生活面も含めた支援体制を整える
外国人を雇用スムーズに行う鍵は、受け入れ先企業に、彼らを支援できる体制があるかどうかです。外国人の雇用の際に求められる手続きを滞りなく実施しましょう。以下のような支援を求められます。
入社前の説明・手続き
労働条件や雇用条件の説明・社会保険加入の手続き・外国人雇用状況の届出 など
生活サポート
銀行口座開設・住居探し・日本での生活に必要な情報の提供 など
職場環境のサポート
オリエンテーションによる社内ルールの周知・日本語学習のサポート など
海外からはじめて日本にやってくる外国人従業員は、生活習慣などわからないことばかりです。仕事に専念できる環境を整えるためにも、管理部門や現場でのサポートが肝心です。
外国人労働者を受け入れる際のフロー
先述の通り、外国人労働者受け入れの際には日本人とは違う手続きや確認が必要です。ここでは、海外現地の外国人材を雇用した場合のフローを簡単に説明します。
STEP① 内定
STEP② 労働契約の締結
STEP③ 在留資格（就労ビザ）申請
STEP④ 入社の準備（住居手配などの環境面、在留資格によっては事前ガイダンスの研修、渡航など）
STEP⑤ 雇用開始
最初に行うことは、「STEP②労働契約の締結」です。在留資格の申請にも必要です。トラブル防止のためにも書面での契約を取り交わしましょう。
外国人が日本で働くためには、活動の内容に適した在留資格が必要です。その申請を行うのが「STEP③在留資格の申請」となります。この際に注意すべきは、先述の通り「労働が認められた在留資格（就労ビザ）である」こと、「働いてほしい職種で労働が可能な在留資格である」ことです。これらを守らなかった場合は、違法となりますので注意しましょう。
「STEP④入社の準備」は、外国人従業員がすぐに生活を始めるための手配です。住居の契約、印鑑の用意などがあります。このような環境面の準備には入国前に行わなければならないもの、入国後でよいものがあります。詳しくは関連記事で解説していますので、ぜひご覧ください。
外国人労働者の受け入れ方法は？
外国人労働者の受け入れ方法は3つあります。
自社サイトやSNS等で募集をかける
外国人従業員やお知り合いの外国人から紹介してもらう
外国人材の派遣・紹介会社や監理団体などを通じて採用をする
その手段も有効ではありますが、先述の通り、外国人労働者の受け入れには在留資格の手続き、書類の申請、支援業務など、日本人雇用にはない作業が発生します。行政に関わる手続きは複雑で、初めて外国人材の受入れを行う企業や担当者にとっては非常に困難です。まずは、それらの実績と知見を持った紹介会社等にご相談することをおすすめします。
海外在留の外国人労働者の受け入れ方法
海外在住の外国人材を受け入れる際の最も効率的な方法日本の人材紹介サービスを利用することです。企業が単独で海外現地での説明会や選考を行う方法もありますが、実現するには大きな費用・労力がともなう一方で成果が必ず出るとも限りません。
マイナビグローバルでは、マイナビグループで培った人材採用のノウハウを活かし、外国人材紹介サービスをスタートしました。外国人材があたりまえに働ける社会を目指し、適正価格・コンプライアンスを遵守したサービス展開をお約束します。
まとめ
外国人労働者の受け入れは、人手不足を解消したり、採用コストを改善したりする効果が期待できます。一方で、在留資格によって可能な業務が異なることや、受け入れの現場負担が増えすぎることにならないかといった検討事項があります。このようなメリット・デメリット・注意点を踏まえたうえで外国人採用について検討をおこなうことで、自社にとって本当に外国人労働者が必要なのかどうかがわかると思います。
また、外国人労働者の受入れを進めるにあたっては、在留資格などの基本知識をおさえ、外国人労働者受け入れ後の支援体制まで見据えた準備が大切でしょう。
外国人材の採用、始めませんか？
国内の労働力人口の減少により、外国人材の雇用が急増している昨今。外国人材を採用したいけど、わからないことが多くて不安という方も多いのではないでしょうか。
ヨシジンザイでは求人募集から入社まで貴社の採用活動をサポートしています。
まずはお気軽にご相談ください。
ベトナム人の採用に関する「ノウハウ」「最新動向」「在留資格情報」「海外文化情報」「インタビュー」などをお届け。編集部は、日本企業への外国人材就労支援事業を行う吉人財㈱の社員で構成しており、プロならではの視点で情報を発信します。
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